Er åpne organisasjoner uten grenser for ytringsfrihet?

I mitt forrige innlegg på denne nettsiden diskuterte jeg hva ‘den åpne organisasjonen’ er og kan være. I innlegget nedenfor diskuterer jeg hvorvidt en slik organisasjon er helt uten grenser for ytringsfrihet blant ledere og ansatte. Jeg kommer også inn på hvorfor tangering av hersketeknikker og moderat bruk av ad hominem i offentlige debatter kan ha sine oppsider.

Freedom to Speak
Ytringsfriheten og Grunnlovens paragraf 100 må være hellig for alle organisasjoner, så vel offentlige som private. Og ved å vise at denne gjelder fullt og helt internt i organisasjonen, så bør heller ikke ledere og ansatte trenge å bekymre seg for å uttale seg offentlig. Arbeidsrettsadvokat Jan Fougner sa følgende til DN i 2018: «Hvis det er en åpenhetskultur er det ikke behov for å verne varsleren. Da blir du ikke hengt for å varsle. Behovet for vern er der hvor klimaet er dårlig». Fougner påpeker nok et eksempel på styrken til den åpne organisasjonen.

Det er imidlertid alltid et men: At ansattes stolthet og omsorg for den organisasjon man tilhører og som betaler ens lønn, forhåpentligvis fører til at man tar saken opp internt før man velger å gå ut med en sak eller kritikk i offentlighet. En slik forventning er gjerne omtalt som arbeidstakers ‘lojalitetsplikt’. Et litt uheldig begrep synes jeg. For ordene lojalitet og plikt harmonerer dårlig sammen. Uansett, forventningen om lojalitet til arbeidsgiver og ledelsen vil sjelden eller aldri kunne trumfe hensynet til ytringsfriheten ved norske arbeidsplasser.

Voice Unlimited
Men åpenhet og trygghet i en organisasjon der ytringsfrihet settes foran lojalitet, betyr vel ikke at det er grensefrihet for måten sykehusansatte eller ansatte i bedrifter forvalter åpenhetskulturen og ytringsfriheten sin på? En lege kan i utgangspunktet si akkurat hva han eller hun vil på nett, på Twitter eller stående på en kasse på Youngstorget i Oslo, men dersom ytringene gjør andre utrygge kan det gå på sykehusets tillit løs. Og da kan pasientene som skal inn på sykehuset bli utrygge. La meg ta noen eksempler, der beskrivelsen er tonet ned og noe omskrevet for å redusere gjenkjennbarheten. Jeg minner også om at OUS har 23.000 ansatte og at antallet saker vedrørende uheldig nettbruk fra ansattes side således er svært få:

OUS fikk flere klager på enkelte ansatte som ytret seg krast på nett og i sosiale medier. I en av sakene spurte klageren om vi som sykehusledelse kunne garantere at dersom klageren selv eller klageren sin familie ble innlagt som pasient i OUS, så ville den aktuelle personen aldri få befatning med dem eller få tilgang til deres journal. En annen person som klaget oppfattet nettaktiviteten til en ansatt som «stalking». En annen ansatt hadde profil på Facebook og oppgav i denne at vedkommende jobbet i OUS. I diverse kommentarer til ulike saker, brukte den ansatte i OUS svært nedsettende karakteristikker om personer, var tydelig kjønnsdiskriminerende og rasistisk i sine uttalelser. I et annet innlegg skriver personen til en annen noe i retning av at «du har ikke livets rett, du bør gå og henge deg». 

Jeg kunne listet flere slike eksempler fra saker jeg har hatt befatning med som fhv. direktør for HR i OUS, men det prinsipielle spørsmålet er om en slik bruk av ytringsfrihet som nevnes ovenfor er forenlig med de verdier et sykehus både har og må etterleve for å kunne ha tillit i pasientbehandling, forskning og utdanning. For trekker vi ytringsfrihetens vern helt ut, så har ikke sykehuset eller bedrifter for øvrig veldig sterke kort på hånden for å begrense slik nettaktivitet eller slike uttalelser fra eget personell. Som arbeidsgiver står man noen ganger bare igjen med virkemidler som å kalle vedkommende inn til et møte og spørre om de selv synes denne måten å bruke ytringsfriheten sin på er forenlig med det å jobbe i et sykehus. I ytringsfrihetens navn kan man i ytterste konsekvens verken tvinge vedkommende til taushet eller si dem opp. Det må derfor jobbes med holdninger og det må appelleres til ansattes omsorg for sin egen arbeidsplass og dens formål.

I tenkte tilfeller kan uttalelsene være så grove at arbeidsgiver vil prøve forholdet som en oppsigelsessak. En annen mulighet i de mest alvorlige sakene er å anmelde forholdet. Men det sitter selvsagt svært langt inne for en arbeidsgiver å gå til oppsigelse eller anmelde sine ansatte. For en arbeidsgiver skal i utgangspunktet beskytte og veilede sine ansatte og i de fleste tilfeller gi dem en ny sjanse. Unntaket er selvsagt ved mistanker om svært alvorlige forhold og klare lovbrudd. Da har arbeidsgiver tvert imot en plikt til å anmelde. Nylig kom det nok en dom i tingretten som styrker arbeidsgivere, privatpersoner og politiet selv sin mulighet til å anmelde de mest graverende eksemplene på bruk av ytringsfriheten. Saken gjaldt en 62 år gammel mann fra Verdal sine uttalelser om Arbeiderpartiets Hadia Tajik: «Før driten i giljotinen, æ drar gledelig i snoren så øksen faller».Mannen ble i januar 2019 dømt til 18 dagers betinget fengsel og en bot på kr. 5000. På Twitter skrev jurist Anine Kierulf følgende kommentar om dommen: «Joda, du har grunnlovsbeskyttet ytringsfrihet. Innenfor demokratisk vedtatte lovgrenser».

Poisoning the Well
Tilbake til «lojalitetsplikten» overfor egen arbeidsgiver og omsorgen for organisasjonen man er ansatt i og mottar sin lønn fra: En ansatt i OUS opptrådte etter min oppfatning til tider ufint og nedlatende om sykehusledelsen og ledere i OUS på Twitter. Jeg fulgte med tvitringen i flere år og jeg merket at den irriterte meg. Men i et åpenhetsperspektiv tenkte jeg at terskelen for å påpeke dette var høy. Både fordi det kunne bli misforstått, men først og fremst fordi det kunne bli oppfattet som knebling av ytringsfriheten. Noen ganger ble den ansatte utfordret av sine egne kollegaer på Twitter og en gang spurte en kollega hvor personen egentlig ville hen med sitt konkrete spark mot ledelsen og ledere i OUS. Det synes jeg var veldig ålreit og tøft gjort.

Da jeg hadde bestemt meg for å slutte i jobben som HR-direktør i OUS, ble nok filteret mitt på Twitter noe mer grovmasket. Jeg gav personen en usensurert tilbakemelding på tvitringen om ledelsen og ledere i OUS. Dagen etter ringte NRK. De ville ha min kommentar på at jeg blant annet hadde benyttet ordet ‘brønnpisser’ om den ansatte på Twitter. Jeg gav mine svar og avsluttet med en tydelige beklagelse til personen. For som jeg sa til NRK, men ikke ble sitert på i selve nettsaken deres, så hadde jeg i det aktuelle øyeblikket selv havnet i de sosiale mediers snikende felle. For det kan gå en kule varmt i slike diskusjonskanaler, man irriterer seg, gjerne over tid, og det kan gjøre at man tråkker feil. Og jeg tråkket feil.

Twitter Storm
Saken utløste et ras av twittermeldinger og flere kritiske innlegg mot meg i både Dagens Medisin og i fagtidsskrift. Det lyste rødt på Facebook. Hvordan kunne jeg som HR-direktør i OUS omtale en frittalende ansatt og fagperson på denne måten? «Du pisser på ytringsfriheten» skrev en norsk Harvard-jusstudent i et innlegg. Professor Thomas Bruun-Wyller ved OUS/UiO skrev at «Meyer er ikke et hvilket som helst nettroll», han er ansvarlig for ytringsklimaet i OUS». Og ja – jeg fikk mye hard kritikk, som fortjent, men også en del umiddelbar støtte. Også fra enkelte tillitsvalgte overraskende nok. For de som hadde fulgt med mitt virke i OUS og på vegne av OUS i offentlighet de senere årene, visste at jeg hadde stått for og jobbet mye for økt åpenhet og bedre ytringsfrihet i OUS, og bidratt til dette blant annet via bruk av nettopp Twitter (https://mortenmeyereftf.com/2019/02/24/apne-organisasjoner-og-litt-om-twitter/). At jeg i årevis hadde svart ut og kommentert saker på Twitter vedrørende OUS. Med følgere og spørsmål fra helsepersonell fra hele landet, ikke bare fra mitt eget arbeidssted OUS.

The Paradox
Min twittermelding til den ansatte fremsto dermed som en paradoksal handling som brøt med det jeg hadde prøvd å jobbe for i OUS. Men på den annen side, ingenting er så galt at det ikke er godt for noe. Et par refleksjoner:

  • For det første: Kanskje denne tweeten som i seg selv var langt over streken, likevel gav grunnlag for refleksjon om at ytringsfrihet på en arbeidsplass, ikke er det samme som grensefrihet i form og farge. At det fortsatt er slik at hvis du stadig opptrer i overkant kritisk mot din egen arbeidsgiver i offentligheten, så vil ledere og kollegaer kunne reagere på dette og si ifra. For hvor ofte leser vi eksempelvis at de tvitrende brødrene Anders Heger og Kim Heger uttaler seg kritisk om ledelsen i henholdsvis Cappelen Damm forlag og Oslo tingrett? Det er sikkert mye å sette fingen på i disse virksomhetene også sett fra ansatthold, men jeg har til nå ikke opplevd at de to frittalende herrene er ufin eller nedlatende mot sin egen arbeidsgiver eller organisasjon på Twitter eller andre steder i offentligheten. Og kunne du tenke deg å gjøre dette mot din egen ledelse og arbeidsgiver? Til stadighet?
  • For det andre: Saken har fått meg til å se at debatter blir litt morsommere dersom man strekker strikken litt. Men balansegangen er hårfin og dersom retorikken ikke fungerer, bør man beklage. Man skal med andre ord passe seg for å leke med hersketeknikker i for stor grad og man skal passe seg for bruk av ad hominem i debatter. Men å tangere dem må være greit. For det spriter opp og det gjør debattene morsommere. Mer underholdende. Og man trenger jo selvsagt ikke å kjøre polsk riksdag eller ukrainsk nasjonalforsamling av den grunn, men litt snert og fornærmelser tåler vi. I mars 2019 kunne DNs Kjetil Wiedeswang fortelle oss at det i det britiske parlamentet var innenfor å kalle sin politiske motstander en «gris», men ikke for et «svin». Og alle som ser debattene fra TV-overføringer i det britiske parlamentet, vil jo oppleve at debattene der har vesentlig mer snert og er langt mer underholdene enn debattene vi er vitne til i vårt eget Storting for eksempel. Og den dagen du tråkker over streken, for det kommer du til å gjøre hvis du tangerer hersketeknikker og ad hominem i offentligheten, så er det jo bare å beklage. Eller si unnskyld hvis det virkelig går en kule for varmt. Det er jo ikke verre enn det.

Tilbake til min famøse twittermelding: Da stormen på sosiale medier hadde lagt seg, begynte støtteerklæringer fra kollegaer innad i OUS å tikke inn. Noen takket meg for at jeg hadde påpekt at det fins noen grenser, selv om de selvsagt ikke støttet formen jeg hadde valgt. Inn kom det også en mail med en historie jeg som HR-direktør i OUS ikke hadde hørt før. Måten en ansatt på graverende vis hadde omtalt en kollega på jobb, med et stort antall andre kollegaer tilstede. Uten et snev av følger. Oppmerksomheten som kom som følge av Twitter-saken, gjorde med andre ord at denne personen valgte å dele historien med meg. Vedkommende følte seg tryggere grunnet Twitter-saken. Ingenting er så galt at det ikke er godt for noe.

Nylig innførte Dagens Medisin krav om registrering av fullt navn ved bruk av deres kommentarfelt. Dette som følge av for mange negative erfaringer med frie ytringer fra anonymt helsepersonell og andre i ulike saker. «Ja du kan i prinsippet si hva du vil på våre nettsider, men basert på noen enkle kjøreregler». Jeg synes dette var en veldig klok avgjørelse av Dagens Medisin. Tøff debatt, snert og gjerne et par milde fornærmelser, men ikke uten grenser: For de anonyme trollene gidder vi ikke å bruke tid på. De fortier vi kollektivt. Og når trollene ikke får svar eller likes på Twitter eller i kommentarfeltene, da sprekker de. Der de sitter i kjellerleiligheten sin eller hvor enn de måtte sitte.

*  *  *

I mitt neste innlegg på denne nettsiden skal jeg diskutere åpenhet i og mellom politiske partier og i regjeringen. Det er mulig å følge denne nettsiden, men hvis ikke du har en profil på WordPress.com fra før, må du nok legge inn din e-postadresse og bekrefte ditt følgeønske via en link per mail etter det.

Og hvis du som leder eller virksomheten du jobber i ønsker en utdyping av temaet ‘den åpne organisasjonen’ og «ledelse mens alle ser på», så kan du kontakte MORTEN MEYER EFTF.

18. mars 2019.

Reklamer

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s